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En évoluant manager « ressources » grâce à L’Intelligence Collective.

Ce vieux démon qui nous suit depuis plus d’un siècle, cette injonction qui nous met de fait dans un rôle de manager responsable des résultats à atteindre et de tout ce qui se passe dans son équipe, renforcé par des hordes de manager qui ont montré l’exemple, dotés de la fameuse boite à outils « control and command », ne fait pas que du bien.

Ce manager type, relooké 2020, mais dans l’état d’esprit des années 80 s’appuie sur la culture « normative » de l’entreprise, déploie une approche top down et qui tel l’Atlas, doit tout faire reposer sur ses épaules !

Épuisant et hyper stressant pour lui, risqué et peu efficient dans le temps, cette approche managériale est d’un autre temps

Mais l’inertie des cultures la maintient paradoxalement et bride l’entreprise de renouveau et de progression dans ce monde actuel qui a bien changé, notamment avec l’arrivée des nouvelles générations et la création de valeur engendrée grâce à l’innovation technologique.

Et un constat de plus en plus interpellant, traité par mépris et dénis : la chute significative de l’engagement des salariés dans leur entreprise

Le syndrome de la poule et de l’œuf !

Est ce le fait du manager qui ne veut pas se remettre en question ou le poids de la culture et de l’inertie des gouvernances d’entreprise et des dirigeants à ne pas innover dans leurs approches ?

L’approche systémique nous apprend que les deux axes sont à faire évoluer, globale et locale, collective et individuelle, au niveau CODIR et management intermédiaire. Agir sur le manager sans que le CODIR ou le PDG revoit sa façon d’être, travaille sur son égo et fasse évoluer la culture de l’entreprise, c’est inefficace et même à effets négatifs, avec démotivation et désengagement.

Alors, quoi faire ? Il suffit d’arrêter de vouloir tout contrôler, tout animer, tout décider, tout piloter ! Ou alors oui, par le biais de l’Intelligence Collective et d’une « entreprise responsable » qui fera confiance au collectif pour co piloter l’auto direction, l’auto organisation et l’auto contrôle.

Rendre chacun responsable et autonome, c’est le grand défi des organisations du XXIème siècle.

Oui mais je peux comprendre que présenter ainsi, ce ne soit guère rassurant ni pour le PDG patron que pour les managers intermédiaires. Nous avons tellement appris à tout garder sous contrôle que ce lâcher prise peut être perçu comme non réaliste. Car si vous ne vous appuyez plus sur ce que vous avez mis 5, 10 ou 15 ans à apprendre, qu’allez vous faire et surtout, que mettez vous à la place comme process pour tendre vers l’objectif ? Les résultats seront ils aux rdvs ?

Ce sont quelques unes des véritables questions qui perturbent suffisamment les managers dont le pilotage s’inspirent encore de l’héritage des années 80.

Passez d’un rôle de manager traditionnel à manager « ressources » supposent convictions, désapprentissages et appropriations et demandent agilité intellectuelle et travail sur Soi et sur son « ego ». Ce passage doit être accompagné. Sans aller jusqu’au concept d’entreprise libérée, l’organisation de l’entreprise doit évoluer dans ses innovations managériales et comportementales pour devenir une réelle entreprise responsable et garder sa longueur d’avance pour être là encore demain grâce à son capital humain « engagé ».

Dans un monde où tout devient complexe, plusieurs esprits autonomes et responsables qui partagent un esprit d’ouverture dans un climat de confiance et de recherche de solutions seront toujours plus prolixes et créatifs qu’une seule personne, fusse t’il le CEO …

Alors, je ne peux que vous inciter à déployer de l’Intelligence Collective dans votre organisation.


Alain MANOUKIAN
Dirigeant de Croissance Coaching et Président d'Honneur de Moovone.fr

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