De l’entreprise traditionnelle à l’entreprise libérée

Osez le saut

Beaucoup d’écrits à ce sujet dans le monde médiatique du management depuis un an. Nous avons in fine peu de recul sur cette évolution. Est ce un phénomène de mode ? Les entreprises dites « libérées », seulement quelques unes qui sont toujours évoquées, FAVI, Chrono Flex , Goretex, Harley Davidson (qui ne l’est plus d’ailleurs), Poult …ont, c’est prouvé, admirablement bien réussi leurs redressements et performent aujourd’hui dans leurs secteurs d’activité. La 1ere génération de patrons a pris ce virage dans l’urgence et la nécessité de sauver leurs entreprises.

Pour la 2eme génération, comme Pocheco, Poult, l’intention affichée des responsables est de favoriser le bien être des « co équipiers » (les termes collaborateurs et managers sont « dépassés » et jetés aux orties avec l’avènement de ce nouveau paradigme) avec comme corollaire positif attendu, l’engagement et la pérennité de leur entreprise.

Dehors le « manager », bienvenue aux « leaders » !

Ce pari audacieux de changer de paradigme à de quoi surprendre par sa « radicalité » bien française d’ailleurs. Mais au fait, « entreprise libérée » mais libérée de quoi ? Libérée, disons le, d’un management qui n’a pas su prendre sa place et évoluer vers un management 3.0, vers un « management leadership », vers une approche qui place enfin l’Homme au centre de la valeur ajoutée (depuis le temps que cela est dit. Là c’est incarné). Faire confiance à la capacité de chacun à « trouver par soi-même ou en groupe » les meilleures solutions face à des problèmes rencontrés ou des objectifs à atteindre est la base d’une des conditions qui favorisent l’implication, l’engagement et la coresponsabilité. Pour libérer les talents de chacun et les énergies. Avec au bout du bout la conviction affichée d’une réussite. Réussite financière, forte probabilité de pérennité et qualité de vie dans votre entreprise. C’est mon intime conviction. Mais qui dit changement, dit aussi points de vigilance et préalables à prendre fortement en considération.

Supprimer les managers est une idée audacieuse !

Mais qui doit impérativement se préparer. Vos managers deviendront des « leaders » facilitateurs, des leaders dits aussi « jardiniers », au service de l’équipe qui s’auto organisera. Le leader fera parti de l’équipe mais n’aura plus comme rôle celui de décider, d’orienter, ou de persuader (Certains d’ailleurs ne l’accepteront pas et quitteront l’entreprise.). Le « leader » sera un des maillons de la chaine de l’équipe à laquelle il sera co-membre, sans statut hiérarchique. L’équipe co validera les sujets à traiter, définira une gouvernance pour co décider. Le leader connaissant mieux les rouages de l’organisation deviendra un facilitant pour son équipe mais en perdant son statut de directeur, de manager. Les collaborateurs deviendront des équipiers, des associés qui seront mis sur le devant de la scène, avec un flot régulier de décisions à prendre. Cette nouvelle organisation qui semble avoir des vertus très positives, pour être pleinement opérationnelle, a besoin d’un espace temporel de un à trois ans et d’un réel accompagnement par un ou plusieurs consultants coachs professionnels. Car le chemin qui mène à la « libération » n’est pas à trouver mais à « créer ». Rien n’est écrit. Chaque « libération » crée son propre modèle.

Coaching du PDG, coaching des managers, coaching des collaborateurs, accompagnement des équipes

C’est le programme qu’il faut avoir en tête pour transformer votre modèle. Accompagner vos collaborateurs à prendre leurs « nouvelles « places, c’est à dire à oser être responsable. Accompagner les équipes (CODIR, BU, Service, Département) à devenir autonome (quitte à créer des unités plus petites, à taille humaine) et à co gérer leurs unités, avec une gouvernance à définir en lien avec l’ancien manager devenu « leader ». Accompagner le manager transformé en « leader » à trouver une nouvelle posture, sans lien, hiérarchique, ni ordres à donner. Accompagner en premier lieu le 1er leader, le PDG de l’entreprise, le patron de la BU, le directeur de la filiale qui a décidé le grand saut libérateur, à faire un « travail en soi », pour devenir lui aussi un leader facilitateur, un exemple à suivre.

En qualité de Consultant Coach que j’exerce depuis ces vingt dernières années, j’ai accompagné des managers, directeurs, DG, des équipes, sur les prises de postes, sur la vision, sur les valeurs, sur la cohésion, sur la stratégie, sur les situations transversales… Sur le passage de manager à leader. Depuis ces derniers mois, je suis appelé par des institutions et des entreprises pour parler de management 3.0 et de parcours vers de nouvelles approches de management alternatif, par des entreprises qui souhaitent aller vers autre chose car elles sentent que le modèle traditionnel a fait son temps et ne répond plus au monde complexe dans lequel nous sommes rentrés depuis ces dix dernières années. Le modèle d’entreprise libérée est une solution.


Alain MANOUKIAN
Dirigeant de Croissance Coaching et Président d'Honneur de Moovone.fr

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